
I – DÉFINITION DU HARCÈLEMENT MORAL
1.1. Définition du harcèlement moral par le Code du travail
L’article L.1152-1 du Code du travail dispose qu’aucun salarié “ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel “.
Ainsi, le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Ces agissements peuvent se manifester par des comportements tels que des brimades, des humiliations, des menaces ou des manoeuvres d’intimidation. Mais également par des incitations répétées au départ, par l’isolement du personnelIls peuvent émaner de supérieurs hiérarchiques, de collègues, voire de tiers en relation avec l’entreprise.
1.2. Définition du harcèlement moral par le Code pénal
Le harcèlement moral constitue un délit. En effet, l’article 222-33-2 du Code pénal sanctionne “le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel“.
La définition pénale est donc semblable à celle du Code du travail. Le harcèlement moral est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30.000 euros d’amende.
Le délit de harcèlement moral n’exige pas que les agissements répétés aient été exercés dans une relation interpersonnelle entre l’auteur et la victime. Autrement dit, il suffit que l’auteur et la victime appartiennent à la même communauté de travail.
II – LA RESPONSABILITÉ PÉNALE DU DIRIGEANT EN MATIÈRE DE HARCÈLEMENT MORAL
2.1. La responsabilité pénale de l’employeur
L’article L.1152-4 du Code du travail dispose que l’employeur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Il convient à ce titre de rappeler que, conformément aux dispositions de l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur a une obligation de sécurité envers ses travailleurs.
L’employeur qui se rend coupable d’harcèlement moral peut être sanctionné sur le plan civil, notamment par le Conseil de Prud’hommes ou la Chambre sociale de la Cour d’appel. Il engage également sa responsabilité pénale et peut, à ce titre, être condamné par le Tribunal Correctionnel ou par la Chambre des appels correctionnels de la Cour d’appel.
Si le harcèlement moral est imputable à un salarié, ce dernier peut se voir prononcer une sanction disciplinaire de la part de son employeur.
2.2. La responsabilité pénale du dirigeant en matière de harcèlement moral institutionnel
On parle de harcèlement moral institutionnel lorsque dirigeant déploie, en connaissance de cause, une politique d’entreprise qui conduit a pour conséquence la dégradation des conditions de travail de ses salariés.
La politique d’entreprise peut être définie comme ” la politique principale des ressources humaines, composante de la politique générale de la société, déterminée par la ou les personnes qui ont le pouvoir et la capacité de faire appliquer leurs décisions aux agents et de modifier les comportements de ceux-ci“.
Les dirigeants se doivent d’être particulièrement vigilants, même lorsqu’ils n’ont aucune relation interpersonnelle avec les salariés victimes, car ils peuvent désormais engager leur responsabilité pénale.
Dans un arrêt rendu le 21 janvier 2025, la Chambre criminelle de la Cour de cassation a a précisé que le harcèlement moral institutionnel entrait dans le champ du harcèlement moral au travail tel que prévu par le Code pénal.
Cet arrêt confirme la décision qui avait été rendue dans cette affaire par la Cour d’appel de Paris le 30 septembre 2022 et qui avait défini le harcèlement moral institutionnel comme “des agissements définissant et mettant en oeuvre une politique d’entreprise ayant pour but de structurer le travail de tout ou partie d’une collectivité d’agents, agissements porteurs, par leur répétition, de façon latente ou concrète, d’une dégradation, potentielle ou effective, des conditions de travail de cette collectivité et qui outrepassent les limites du pouvoir de direction“.
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L’employeur ou, de manière générale, le dirigeant d’entreprise se doit d’être particulièrement vigilant sur les agissements qui sont réalisés au sein de sa structure. Le risque pénal lié aux faits de harcèlement impliquent en effet la sensibilisation des chefs d’entreprises et de tout professionnel ayant des travailleurs.
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