I — QU’EST-CE QUE LE DROIT PÉNAL DU TRAVAIL ?
Le droit pénal du travail est la branche du droit pénal qui réprime les manquements aux obligations imposées par le Code du travail et les textes qui lui sont associés. Il ne se confond pas avec le droit du travail classique, dont les sanctions restent d’ordre civil ou administratif. Il en est le prolongement le plus sévère : là où le Conseil de prud’hommes prononce des dommages-intérêts, le Tribunal correctionnel, lui, peut prononcer une peine d’amende et/ou une peine d’emprisonnement.
Il couvre des domaines aussi variés que la santé et la sécurité au travail, le harcèlement, le travail dissimulé, les entraves aux institutions représentatives du personnel, les discriminations à l’embauche ou les irrégularités dans l’exécution et la rupture des contrats. Pour l’employeur, l’enjeu n’est pas seulement financier. C’est sa liberté personnelle qui est en jeu, ainsi que la réputation de sa structure.
II — LES PRINCIPALES INFRACTIONS QUI MENACENT L’EMPLOYEUR
LES INFRACTIONS LIÉES À LA SANTÉ ET À LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL
C’est le terrain le plus accidentogène, au sens propre comme au sens juridique. L’employeur est tenu, en vertu de l’article L. 4121-1 du Code du travail, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation de résultat atténuée est devenue une obligation de moyens renforcée depuis une évolution jurisprudentielle majeure, mais elle reste lourde de conséquences.
Lorsqu’un accident du travail grave ou mortel survient, l’enquête pénale remonte systématiquement jusqu’au niveau où les décisions de prévention devaient être prises. Si l’employeur n’a pas mis en place un document unique d’évaluation des risques professionnels sérieux, n’a pas organisé de formations à la sécurité, n’a pas fourni les équipements de protection individuelle adaptés ou n’a pas respecté les normes techniques applicables à son secteur, il s’expose à des poursuites pénales du chef d’homicide involontaire aggravé ou de blessures involontaires, en application des articles 221-6 et 222-19 du Code pénal, qui prévoient des peines allant jusqu’à trois ans d’emprisonnement et 45.000 euros d’amende.
Les infractions spécifiquement prévues par le Code du travail en matière de sécurité viennent souvent s’y ajouter et aggravent significativement l’exposition pénale.
LE HARCÈLEMENT MORAL ET SEXUEL
Le harcèlement moral et sexuel en milieu professionnel engage la responsabilité pénale de l’auteur direct, mais aussi celle de l’employeur lorsqu’il a toléré des agissements dont il ne pouvait ignorer l’existence. L’article L. 1152-4 du Code du travail impose à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement moral. À défaut, la responsabilité pénale de la personne morale peut être engagée en sus de celle des individus concernés.
La dimension pénale du harcèlement est aujourd’hui pleinement assumée par les parquets, qui ne cantonnent plus ces affaires à la sphère prud’homale. Les sanctions pénales prévues par l’article 222-33-2 du Code pénal pour le harcèlement moral atteignent deux ans d’emprisonnement et 30.000 euros d’amende, portées à trois ans et 45.000 euros en cas de circonstances aggravantes.
LE TRAVAIL DISSIMULÉ
Le travail dissimulé est une infraction pénale à part entière, prévue et réprimée par les articles L. 8221-1 et suivants du Code du travail. Elle prend deux formes principales : la dissimulation d’activité, lorsque l’employeur exerce une activité sans accomplir les formalités déclaratives qui s’imposent, et la dissimulation de salariés, lorsqu’il omet volontairement de déclarer tout ou partie des heures effectuées ou des rémunérations versées.
Pour en savoir davantage sur le travail dissimulé, vous pouvez lire notre article qui y est consacré.
L’employeur qui recourt à des auto-entrepreneurs, des prestataires indépendants ou des travailleurs payés en espèces sans déclaration s’expose directement à cette qualification, même sans intention frauduleuse explicitement prouvée dès lors que le caractère volontaire du défaut de déclaration peut être caractérisé.
LES ENTRAVES AUX INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
L’entrave au fonctionnement régulier des institutions représentatives du personnel, comité social et économique, délégués syndicaux, constitue un délit pénal au sens de l’article L. 2317-1 du Code du travail. Cette infraction est parfois sous-estimée, alors qu’elle peut résulter d’un simple défaut de consultation préalable à une décision importante, d’un refus d’accès aux locaux ou d’une communication insuffisante des informations requises.
Les peines encourues sont d’un an d’emprisonnement et 7.500 euros d’amende.
LA DISCRIMINATION À L’EMBAUCHE ET DANS L’EXÉCUTION DU CONTRAT
La discrimination au travail, fondée sur l’origine, le sexe, l’état de santé, la grossesse, les convictions, l’orientation sexuelle ou tout autre critère prohibé, est réprimée par l’article 225-1 du Code pénal d’une peine pouvant aller jusqu’à trois ans d’emprisonnement et 45.000 euros d’amende. L’infraction peut être constituée dès l’offre d’emploi, lors de l’entretien de recrutement, dans les conditions d’exécution du contrat ou lors de la rupture.
L’employeur qui ne dispose pas de procédures de recrutement traçables, qui ne forme pas ses managers aux biais discriminatoires ou qui tolère des pratiques différenciées non objectivables s’expose à une mise en cause pénale d’autant plus aisée que la charge de la preuve est aménagée en sa défaveur devant les juridictions civiles, ce qui renforce indirectement la crédibilité des dossiers transmis au pénal.
III — COMMENT L’EMPLOYEUR PEUT-IL GÉRER SON RISQUE PÉNAL ?
CARTOGRAPHIER LES RISQUES AVANT QU’ILS SE MATÉRIALISENT
La première démarche utile est celle de la cartographie des risques. Quelles sont les infractions susceptibles d’être constituées dans mon activité spécifique ? Quels secteurs de mon entreprise sont les plus exposés ? Qui, dans l’organigramme, prend les décisions dont le défaut pourrait engager ma responsabilité ? Ces questions structurantes sont précisément celles auxquelles répond un audit pénal réalisé avec un avocat spécialiste en droit pénal.
L’audit pénal n’est pas un document théorique. C’est un plan d’actions concret, adapté à la réalité de l’entreprise, qui permet de mettre en place des processus documentés capables de démontrer, le moment venu, que l’employeur a accompli les diligences normales exigées par la loi.
FORMER SES ÉQUIPES ET SES MANAGERS
La méconnaissance de la loi n’est pas une cause d’exonération pénale. Elle peut même aggraver la situation en démontrant l’absence totale de politique de prévention interne. Former ses équipes, et notamment ses managers de proximité, véritables relais de la politique RH sur le terrain, est à la fois une obligation morale et une précaution pénale.
Maître Grégory DORANGES propose des formations en droit pénal du travail spécialement conçues pour les employeurs, les responsables RH et les managers. Ces formations, dispensées au sein de votre structure, couvrent les principales infractions susceptibles d’être constituées dans votre secteur d’activité, les bons réflexes à adopter, les situations à risque à identifier et les procédures internes à mettre en place pour réduire l’exposition pénale de votre organisation. Elles sont adaptables aux spécificités de chaque entreprise et de chaque secteur, BTP, santé, commerce, industrie, services. Pour toute demande, vous pouvez prendre contact avec le cabinet.
METTRE EN PLACE UNE DÉLÉGATION DE POUVOIRS VALIDE
La délégation de pouvoirs est un outil juridique de protection de la responsabilité pénale personnelle du dirigeant. Pour être efficace, elle doit satisfaire à des conditions strictes que la jurisprudence a progressivement précisées : le délégataire doit être doté de l’autorité, de la compétence et des moyens nécessaires à l’exercice de la mission déléguée, et la délégation doit être précise, acceptée, limitée dans son objet et son champ géographique, et documentée par écrit.
Une délégation rédigée à la hâte, confuse dans son périmètre ou privant le délégataire des moyens d’agir sera jugée nulle et privée d’effets : la responsabilité pénale du chef d’entreprise ne sera pas transférée.
RÉAGIR CORRECTEMENT EN CAS DE CONTRÔLE OU D’ENQUÊTE
Un contrôle de l’inspection du travail, une enquête préliminaire de police, une garde à vue d’un salarié ou d’un cadre : ces situations sont toujours susceptibles de déboucher sur une mise en cause pénale de l’employeur. La manière dont vous réagissez dès les premières heures est déterminante.
Consulter un avocat pénaliste spécialiste dès la connaissance d’une procédure en cours n’est pas un aveu de culpabilité. C’est la décision la plus intelligente qu’un employeur puisse prendre pour préserver ses intérêts.
VOS QUESTIONS EN DROIT PÉNAL DU TRAVAIL
Un employeur peut-il aller en prison pour une infraction au droit du travail ?
Oui. Nombre d’infractions au droit du travail sont des délits passibles d’emprisonnement. L’homicide involontaire en lien avec un accident du travail, le harcèlement moral, le travail dissimulé, l’entrave aux institutions représentatives et la discrimination sont autant d’infractions dont la peine maximale inclut de la prison ferme. La probabilité d’une peine d’emprisonnement ferme dépend des circonstances, des antécédents et de la gravité des faits, mais le risque est réel et ne doit pas être sous-estimé.
Quelle est la différence entre une sanction prud’homale et une sanction pénale ?
La sanction prud’homale est de nature civile : elle aboutit à une condamnation à indemniser le salarié. La sanction pénale est prononcée par le tribunal correctionnel et peut comporter une peine d’emprisonnement, une amende, une interdiction d’exercer ou une exclusion des marchés publics. Les deux procédures sont indépendantes et peuvent se cumuler pour les mêmes faits.
L’employeur est-il responsable des actes de harcèlement commis par un manager ?
L’employeur peut voir sa responsabilité pénale engagée s’il avait connaissance des agissements et n’a pas pris les mesures nécessaires pour les faire cesser. La loi lui impose une obligation active de prévention. L’ignorance ne l’exonère pas dès lors que les faits auraient dû être portés à sa connaissance dans le cadre d’une organisation normale de l’entreprise.
La délégation de pouvoirs protège-t-elle totalement le dirigeant ?
Elle protège le dirigeant de sa responsabilité pénale personnelle pour les faits commis dans le périmètre de la délégation, à condition qu’elle soit valide et que le dirigeant n’ait pas personnellement participé à l’infraction. Elle ne protège pas la personne morale, dont la responsabilité pénale reste engageable par le biais du délégataire devenu représentant de la société.
À quoi servent les formations en droit pénal du travail proposées par le cabinet ?
Les formations dispensées par Maître DORANGES permettent aux employeurs, aux responsables RH et aux managers de comprendre concrètement quelles infractions ils risquent de commettre dans leurs fonctions, comment les identifier en amont et quelles procédures internes mettre en place pour réduire ce risque. Elles s’appuient sur des cas pratiques issus de la réalité judiciaire et sont adaptées à chaque secteur d’activité. Elles constituent un élément de preuve sérieux, en cas de procédure pénale, de la politique active de prévention menée par l’employeur.
Que faire si l’inspection du travail signale des infractions dans mon entreprise ?
Ne pas attendre. Un signalement de l’inspection du travail peut conduire à un procès-verbal transmis au parquet, lequel peut décider d’engager des poursuites. Consulter un avocat pénaliste spécialiste dès réception du rapport ou de la mise en demeure permet d’analyser la situation, d’évaluer les risques réels et de structurer une réponse adaptée avant que la procédure judiciaire ne s’enclenche.
Le droit pénal du travail s’applique-t-il aux petites entreprises ?
Oui, sans restriction liée à la taille. Un employeur qui embauche un seul salarié est soumis aux mêmes obligations légales qu’un grand groupe industriel. La taille de l’entreprise peut en revanche être prise en compte par le juge dans l’appréciation des moyens disponibles, notamment pour l’évaluation des diligences normales en matière de sécurité, mais elle ne constitue pas en elle-même une cause d’exonération.